コーチング

結局、「コーチング」って何?

コーチあるいはコーチングという言葉を聞くと、たいていの人はスポーツ選手のコーチを思い浮かべることでしょう。そのようなコーチの使命は、選手のパフォーマンス(成果、業績)を最大限に向上させることです。

しかし、パフォーマンスを向上させたいと思うのはスポーツ選手に限られたことではありません。経営者や管理者をはじめとして、ビジネスに携わるあらゆる人々にそのニーズがあります。コーチングは、経営者や社員のパフォーマンス向上のために極めて有効だと認識されてきているのです。

コーチングは、「パフォーマンスを向上させるために対象者を勇気づけ、質問によって気付きを引き出し、本人の自発的行動を促進させるコミュニケーション技術」と定義されます。「指示・命令」ではなく「質問」が主となる点が、かつての社員に対する教育・指導のスタイルとは大きく異なります。

「聴く」と「質問する」の二つのスキルを駆使して、対象者本人が持っている答えを引き出していくのです。それにより、上司への依存型部下ではなく、自立型部下の育成を図ることができるのです。「教える」「指示する」といった従来のマネジメントスタイルからは、大きなパラダイムの転換が求められるのです。

では、「聴く」「質問する」といったコーチングやそのスキルが今、なぜ注目されてきているのでしょうか。コーチングがコミュニケーションの技術だとすると、企業内でのコミュニケーションの問題点について考えてみる必要があります。

以前大ヒットした刑事モノ映画で、主人公の「事件は会議室で起こっているのではない!」というセリフが注目を浴びました。経営においてもその通りなのです。収益はまさに「現場」で発生するのであって、いくら会議に時間を費やしたとしても、「現場」とかけ離れた議論を重ねたところで空しいばかりです。

しかし現実はどうでしょうか。議論にもならず、社長の独演会といった様相を呈している会議にはよくお目にかかります。社長や一部会議参加者以外の発言が少ない場合、現場の実状を反映した会議になっているかと言えば、かなり疑問です。

社員からは、組織の風通しが悪い、社内のコミュニケーションがスムーズでない、といった声が聞かれます。そのような状況では、現場の生の情報が経営陣に伝わりません。不完全あるいは不正確な情報に基づいた意思決定では、会社の経営を誤るでしょう。

特に、悪い情報が上がって来ないという状況は組織にとって不健全で、激変する環境に対応出来ずに致命傷に至ることすらあるのです。

特に昨今は経営を取り巻く環境の変化が激しくなっています。市場の環境は、かつてとは一変しているのです。環境変化が緩やかな時代には、経営者や上司といった、過去の現場を知る者がその経験に基づいて指示・命令を下していても概ね正解でした。

しかし今は違います。「俺が若い頃は・・・」式の過去の成功体験に基づいた指導はもはや通用しません。現場情報の重要性は、過去とは比較にならないほど高まっているのです。指示・命令型のマネジメントであってももちろん、現場情報の収集は重要でした。

しかしそれは、「聴く」というより「訊く」=「尋問する」ことであったり、内容によっては報告者を評価する目的で行なわれることも多かったのです。報告をする側は、こんなことを報告しては叱られるのではないか、自分に対する評価が下がるのではないかという不安を抱えています。

保身のために、上司の顔色を窺いつつ報告をあいまいにしたり、極端な場合は虚偽の報告や重要な事実を隠匿したりすることもあり得るのです。

コーチングのコアスキルは「聴く」ことです。これは、通り一遍の報告を受けることとは異なります。現場で本当に何が起きているのか、評価や批判をすることなしに、まずは虚心坦懐に耳を傾けるのです。

コーチ役を務める経営者や上司は、部下をサポートする役に徹して、部下の話す言葉に共感し、100%部下の味方になります。そうなって初めて上司・部下の間に信頼関係が生まれるのです。そして、何でも話せる雰囲気が醸成されて、現場の正確な情報を引き出し共有することが可能となるのです。

あなたの企業では、会議など、社内でのコミュニケーションはどのように行なわれているでしょうか。もしあなたが経営者や管理職として会議の運営をしているのなら、次の会議では聞き役に徹し、会議参加メンバーが自由に本音で話せるよう、工夫してみることをお勧めします。

それがコーチングを身につける第一歩となります。

コーチング導入の効用とは?

コーチングによるコミュニケーションを導入すると、情報共有が進むだけでなく、主体的に仕事に取り組む部下の育成にも貢献します。「指示命令」のみによるのではなく、「質問」を通じてマネジメントしていくスタイルを根付かせていくと、組織の力は何倍にもなって発揮されていきます。

前回、コーチングというコミュニケーションスキルが注目されている理由について述べました。それは、環境変化の激しい時代にあって、現場の生の情報を正確に把握・共有することが重要となり、社内のコミュニケーション不足は致命傷となり得るからです。その処方箋がコーチングなのです。

しかしコーチングには、単純にコミュニケーションを改善するという以上の働きがあります。指示命令ではなく、質問によりコミュニケーションを組み立てるため、自ら考え、意欲的に行動する人材の育成にも効果的です。 人を育てるには、権限を委譲し、責任を持って仕事に取り組ませることが必要ですが、権限委譲もまた、コーチングを企業に導入する際の基本的なコンセプトとなります。

コーチングによるコミュニケーションの実際とは?

上司がどのようにコミュニケーションを取るかによって、部下は有能にもなれば無能にもなります。部下の無能を嘆く上司は多いですが、実は上司のコミュニケーションの仕方に問題があるのです。コーチングによるコミュニケーションは、部下の能力を最大限に発揮することに大きく寄与します。

コーチングとは、「聴く」と「質問する」の2つのスキルを駆使して対象者自身の持つ答えを引き出していくコミュニケーションスキルです。コーチングは、経営者や社員のパフォーマンス向上のために極めて有効だと認識されるに至っていますが、実際の経営の現場ではどのように役立つのでしょうか。

コーチングのスキルを使ったコミュニケーションの事例を取り上げて、解説をしていきます。

モチベーション向上の条件とは?

ビジネスコミュニケーションの新しい形として注目されているコーチングは、仕事の場であれば、部下や社員のパフォーマンス向上が目的となります。その際、コーチングが果たす最も大きな役割は、部下や社員のモチベーションを向上することにあります。

コーチングの基本となる「聴く」、「質問する」といった基本スキルを繰り返していけば、クライアントとの会話をコーチングらしきものにすることは可能です。もともと話術に長けた人であれば、会話の中でクライアントに何らかの行動を起こさせるように誘導することはたやすいでしょう。

しかし、もしそれが誘導尋問になっていたとすると、真のモチベーションを伴った行動にはつながらず、パフォーマンスの向上といった成果も得られません。では、真のモチベーションを伴う主体的な行動につなげるコーチングを行うにはどうすれば良いのでしょうか。

1.何でも話せる環境をつくる

コーチングを効果あるものとするためには、コーチとクライアントとの間に安心して何でも話せる雰囲気や環境が整っている必要があります。コーチに対する安心感や信頼感なしには実現出来ません。そのためには、しっかりと耳を傾けてじっくりと「聴く」ことが大切です。

決してクライアントの話をさえぎってはいけません。むしろ必要に応じて「沈黙」し、クライアントにじっくり考える時間を与えて、答えを引き出していくことが必要です。

また、クライアントの言葉に対しては、評価や判断をせずに聴くことが必要です。自分の言葉が評価や判断の対象となると知ると、クライアントは話す言葉を選ぼうとするでしょう。そうなると、「安心して何でも話せる雰囲気」は損なわれてしまいます。

コーチングを行う場の物理的な環境も、心理的な影響を与えます。コーチとクライアントとがデスクを挟んで対面するよりも、ハの字形に座った方が安心感が高まります。

2.「聴く」のレベルを高める

「聴く」ことはコーチングの基本スキルです。誰もが日常的に行なっているので簡単だと思われがちですが、コーチングで求められる「聴く」スキルは、訓練により身につけレベルアップしていくことが必要です。一般的に、「聴く」は情報収集のために行われる活動です。

例えば電車の車内放送を「聴く」、誰かにある場所への行き方を「聴く」(聞く)、必要な情報を得るために「聴く」(訊く)、といった「聴く」があります。そこでは正確性が求められますが、基本的には聴かれる側に対する配慮はほとんどなく、「安心して何でも話せる雰囲気」にはつながりません。

コーチングにおいては、クライアントとの共感を心がけながら「聴く」ことをしていきます。正確には、「共観」し「共感」します。コーチとクライアントとの一体感が醸成されるような耳の傾け方で「聴く」のです。そうすることによって、クライアントをより良くサポートするコーチングを展開していくことが出来ます。

熟練したコーチはさらに、クライアントが話す言葉以外のものを「聴く」スキルを身に付けています。態度、表情や言葉の調子から、クライアントが気にかけているものを察知して、質問を投げかけていきます。

具体的には、「何か心に引っかかることがあるようですね。それは何でしょう? 話してみてくれませんか?」といったアプローチがあり得ます。

話される言葉以外のものを「聴く」ことが出来れば、コーチに対する信頼感も高まります。それが出来て初めて、真のモチベーションに基づく行動を促すことが可能になるのです。

3.成功に焦点をあてる

コーチングが仕事の場面で使われるとなると、目標達成へ向けての問題解決をどうすれば良いかといったテーマが多くなるでしょう。そのような場合、会話の内容や焦点が物事のネガティブな面に偏りがちとなります。しかしそれではモチベーションは上がりません。

一方、「上手くいった時はどのような状態になりますか?」、「どうなれば成功したと言えますか?」といった質問は、モチベーションを高める上では適切です。過去の成功体験を語らせるのもよいでしょう。成功イメージを描かせるのは、コーチングにおいて欠かせません。

コーチングはコミュニケーションスキルの一つで、コミュニケーションは言語だけによるものではありません。表面的な言語を超えたコミュニケーションはコーチングにも求められ、それは極めて高度なものです。

企業に限らず、組織においてモチベーションが下がる原因の多くはコミュニケーション不足にあります。適切なコーチングのスキルを社内コミュニケーションの場に導入していくことは、モチベーションの向上に直結するのです。